+36 70 397 06 89
Folyamatosan, sürgős esetben akár hétvégén is!

Aktuális > Munka és pihenő

Munka és pihenő

2015.09.09. Munka és pihenő

A munka- és a pihenőidő szabályai 2012. július 1. napjától az új munka törvénykönyve  (Mt.) megváltoztatta. A hatályos rendelkezések nem csupán a 40 órás munkahetet nem vésik kőbe, adott esetben a munkavállaló akár heti 72 óránál többet is dolgozhat. A munkáltató ráadásul a munkaidő-beosztást, melyet egy héttel előre legalább egy hétre köteles (elvben) elkészíteni, négy nappal korábban akár módosíthatja is.

Fontos változás az is, hogy a munkáltató különösebb nehézség nélkül alkalmazhat éves munkaidőkeretet is, mellyel mind a fizetési, mind pedig a pihenőidő biztosítására vonatkozó kötelezettségeit időben jelentősen kitolhatja. Ezen túlmenően a rendkívüli munkavégzést a munkáltató rendkívüli indok nélkül, alaki kötöttségek mellőzésével is elrendelheti. Ezzel összefüggésben csupán az általános magatartás követelmények között nevesített, úgynevezett méltányos mérlegelésre vonatkozó szabályok, valamint az éves 250 órás keret kötik.

Előbbi azt jelenti, hogy a  teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat (figyelembe kell venni például a családi, egészségügyi körülményeket). A 250 órában meghatározott keret sem jelent azonban objektív korlátot, hiszen kollektív szerződésben ez a mérték évi 300 órára emelhető, amely emelt korlát havária helyzetben teljesen figyelmen kívül hagyható.

Munkaidőkeretben elenyészhet a kompenzáló idő

A munkaidőkeret a rendes munkaidő mértékének az általános munkarendtől eltérő beosztása. Az általános munkarend az a munkarend, amelyben a munkavállaló hétfőtől péntekig dolgozik, a szombat és a vasárnap pedig a pihenőnapjai. Az azonban nem feltétel, hogy általános munkarendben hét közben a munkaidő egyenlően legyen szétosztva. Ettől eltérően kizárólag munkaidőkeretben vagy elszámolási időszak alkalmazásával lehet munkaidőt beosztani.

A munkaidőkeret során elsőként meg kell határozni a keret hosszát, és azt írásban közzé kell tenni. Ez alapesetben legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét. Megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarend esetén, idényjellegű tevékenység keretében, valamint készenléti jellegű munkakörben ennek hossza akár 6 hónap vagy 26 hét is lehet. Ennél hosszabb, akár egy éves vagy 52 hetes munkaidőkeretet csupán kollektív szerződésben lehet elrendelni feltéve, hogy ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.

Ezt követően nézzük meg, hogy a kereten belül hogyan lehet beosztani a munkaidőt. A munkaidőkeret lényege, hogy az általános munkarend szerint figyelembe veendő munkanapokat megszorozzuk a munkavállaló napi munkaidejével, és ezt egy meghatározott időszakon belül a munkáltató belátása szerint dobálja szét, néhány alapelvet figyelembe véve. A napi munkaidő minimum 4, maximum 12 óra lehet, biztosítani kell a napi és a heti pihenőidőt (11 óra, 2 nap stb.), valamint meghatározott napokon (munkaszüneti nap, vasárnap) csak akkor végezhet munkát a munkavállaló, amennyiben ezt a törvény lehetővé teszi.

A keret tehát egy rugalmas munkaidő-beosztás, mely esetében él az a szabály, hogy a munkaidőt nem az egész keretre előre, mindig csupán hét napra kell beosztani. Ez még különösebb sérelmet a munkavállalónak nem is okoz, hiszen általános munkarendben is hasonló a helyzet.

Sor kerülhet azonban rendkívüli munkavégzésre is, amit a munkáltató részben vagy egészben pihenőidővel is kompenzálhat. Az Mt. 143. paragrafus (6)-(7) bekezdései ugyanakkor lehetővé teszik, hogy a munkáltató a szabadidőt, pihenőnapot, illetve pihenőidőt legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban, a munkaidőkeret végéig, vagy a felek megállapodása alapján a tárgyévet követő év december 31. napjáig adja ki. A pihenőidő így sok esetben nem tölti be a rendeltetését.

Készenléti jellegű munkakörben csak dolgozni lehet

Elsőként szükséges a fogalmat tisztázni. A munkakör abban az esetben készenléti jellegű, ha a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére. A kommentár szerint ilyen lehet jellemzően „a be- és kilépőket regisztráló portás, amennyiben a be-, illetve kilépések közötti idő átlagosan legalább a munkaideje egyharmadát kiteszi, és ezt valóban pihenéssel töltheti, más munkafeladata erre az időszakra nincs.

A másik eset az, amikor a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Erre sem ad konkrét meghatározást a törvény. Ilyenkor a munkavállalót a munkakör ellátása során érő fizikai és szellemi megterhelést kell figyelembe venni.

A készenléti jellegű munkakört elsőként is el kell határolni a készenléttől. A készenlét, valamint az ügyelet a napi munkaidőn túli rendelkezésre állás, amiért pótlék is megilletheti a munkavállalót. A készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló ugyanakkor a munkaidején belül végez készenléti jellegű munkát, azaz olyan munkát, amely nem annyira strapás, mint egy átlagos állás, s ezért engedékenyebb a jogalkotó.

Az ilyen tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló teljes napi munkaideje 8 helyett 12 óra is lehet, feltéve, hogy a felek ebben állapodnak meg. Ebben az esetben a munkavállaló alapesetben heti 40 helyett 60 órát dolgozik, s a fölött végez csak túlmunkát.

A felek abban is megállapodhatnak írásban, hogy a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje (ami 4 és 12 óra között ingadozik) 12 óra helyett maximum 24 óra, heti munkaideje pedig 48 óra helyett 72 óra legyen. Ilyen megállapodások hiányában a 12 óra feletti napi, illetve a 48 óra feletti heti munkaidő nem tekinthető jogszerűnek. Arra is fontos rámutatni, hogy a heti 48, illetve 72 órás munkaidőlimitet csupán a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni, azaz a beosztás szerinti heti munkaidő ezt akár meg is haladhatja.